PDI 2021-2030 - Capítulo 11 - Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas é responsável por planejar e coordenar as ações que visem ao desenvolvimento e à satisfação do(a)s servidore(a)s da instituição, bem como estabelecer estratégias de capacitação, motivação e gerenciamento de competências para o bom desempenho individual e coletivo no âmbito institucional. A gestão de pessoas propicia um ambiente de trabalho saudável, levando-se em consideração os aspectos físicos e psicossociais que envolvam a organização do trabalho e a qualidade de vida, com vistas a favorecer um clima organizacional satisfatório como também, realizar a gestão dos atos de pessoal, no tocante à garantia de direitos e ao cumprimento de deveres, à luz da legislação vigente
Para a obtenção de resultados, a equipe de gestão de pessoas da UFRPE precisa planejar, elaborar, implementar e avaliar continuamente planos, programas e projetos que contribuam para o alcance dos objetivos da Universidade no desenvolvimento e no bem-estar da comunidade universitária.
Perfil da força de trabalho
O quadro funcional da UFRPE, em 2020, contabiliza 2138 servidore(a)s distribuído(a)s entre as carreiras de Docentes do ensino básico, técnico e tecnológico (EBTT), Docentes do magistério superior e Técnicos administrativos, como indicado abaixo:
Figura 18 – Perfil da Força de Trabalho
Segundo o Relatório de Gestão UFRPE 2020, a força de trabalho da UFRPE distribui-se em sua maioria na Sede da universidade, totalizando 73% da alocação. Em seguida, tem-se 13,29% do(a)s servidore(a)s alocado(a)s na UAST; 5,7% na UACSA; 3,7% no Codai; 2,4% na UAEADTec; e, por fim, 1,49% na UABJ, unidade acadêmica mais recente da UFRPE.
Quanto à titulação e nível de qualificação, a UFRPE conta com quadro capacitado de docentes e técnicos, nos termos que seguem:
Figura 19 – Docentes e Técnico(a)s capacitado(a)s por titulação e nível de qualificação
Perfil do corpo docente
O corpo docente da UFRPE é constituído por professores da carreira do Magistério Superior e do Magistério do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico, de professores substitutos e visitantes.
Requisitos de titulação e experiência profissional do corpo docente
A titulação, a carga horária e a experiência acadêmica e não-acadêmica são exigidas na publicação dos editais de seleção, previamente discutidas com os professores da área, lotados no Departamento ou Unidade Acadêmica. A área justifica a necessidade da contratação de um professor para suprir as disciplinas por meio de apresentação de demanda didática, assim como informa o perfil pretendido, a titulação e as experiências necessárias para o atendimento desta demanda. Em grande parte, nos critérios de seleção a titulação exigida é de doutorado, com carga horária de dedicação exclusiva.
Os modelos da demanda didática e solicitação do perfil estão disponíveis no site da PROGEPE (www.progepe.ufrpe.br – documentos – concurso público)
Seguindo as informações contidas em PDI de anos anteriores, os dados abaixo demonstram a evolução da titulação do quadro docente do magistério superior nos últimos 05 anos, alertando-se que os dados informados envolvem o quantitativo de docentes também da UFAPE até 2019. A partir de 2020 os dados demonstrados referem-se apenas à UFRPE e foram retirados do Extrator de dados/DW.
Em 2017 a UFRPE possuía um quadro docente com 938 doutores, 228 mestres, 11 especialistas e 08 graduados, perfazendo um total de 1185 servidores. Já em 2018 o número de doutores aumentou para 1000, com 200 mestres, 10 especialistas e 07 graduados, com um total de 1217 servidores. Em 2019 o número de doutores também aumentou, com 1048 doutores, 173 mestres, 9 especialistas e 05 graduados, com um total de 1235 servidores. A partir de 2020 os registros UFRPE e UFAPE passaram a ocorrer de maneira separada, evidenciando os seguintes registros para UFRPE/2020: 919 doutores, 137 mestres, 08 especialistas e 04 graduados, com um total de 1068 servidores e na UFRPE/2021: 950 doutores, 116 mestres, 06 especialistas e 04 graduados, perfazendo um total de 1076 servidores. Percebe-se com esses registros que o percentual de mestres e doutores ultrapassa o quantitativo exigido para as universidades.
Critérios de seleção e contratação docente
Os critérios para seleção e contratação de professores estão normatizados pela Lei 8.112/90 e Lei 12.772/12, alterada pela Lei 12.863/2013, pela Lei nº 13.325/2016, pela Portaria Ministerial nº 554/2013-ME, para professores efetivos e pela Lei 8.745/93, alterada pela Lei 9.849/99, Lei 11.123/2005, Lei 10667/2003, Lei 12.425/2011, Decreto 7.485/2011, Decreto 8.259/2014, Decreto 9.739/2019, Lei 8.666/93 no que couber, Lei 12772/2012, alterada pela Lei 12.863/2013, e pela Lei nº 13.325/2016, pela Portaria Ministerial nº 554/2013-ME, Instrução Normativa PROGEPE 001/2019 e demais normas complementares, para contratação de professores substitutos.
A nomeação e a posse dos servidores são regidas pela Lei nº 8.112, de 11/12/1990 e alterações subsequentes, e pelas normas em vigor na UFRPE.
Os critérios de seleção e contratação dos professores para o quadro permanente da UFRPE ocorrem mediante concurso público de provas e títulos e, no caso de seleção de professor substituto, mediante processo seletivo simplificado, prescindindo de concurso público. O prazo máximo estabelecido para essa contratação são dois anos.
A contratação do professor visitante tem como objetivos apoiar a execução e o desenvolvimento dos programas de pós-graduação stricto sensu e oferecer condições para que professores de competência comprovada, provenientes de outros centros de ensino e pesquisa do país ou do exterior, participem das equipes docentes e discentes da Instituição. O Professor Visitante deve ser portador do título de doutor e ter produção científica relevante nos últimos cinco anos. O prazo para contratação dos professores visitantes estrangeiros é de no máximo quatro anos, sendo dois anos prorrogáveis por igual período e o dos visitantes brasileiros, de dois anos, sendo um ano prorrogável por mais um.
Nos casos de professores substitutos, é analisado a carga horária da demanda didática que será designada ao contratado e, conforme Art. 2º, da INSTRUÇÃO NORMATIVA PROGEPE/UFRPE N.º 001/2019:
(...)
§ 1º Considerando o Art. 10, da Portaria nº 475/1987, só poderá solicitar contratação de professor substituto quando a Área apresentar demanda didática com carga horária semanal média de ensino acima de 12 (doze) horas-aula semanais ou mais por professor em exercício.
§ 2º A área deverá apresentar a demanda didática para o Professor Substituto, considerando a carga horária de:
a) Contratação para 20 (vinte) horas – mínima de 12 (doze) horas-aulas semanais.
b) Contratação para 40 (vinte) horas – mínima de 16 (dezesseis) horas-aula semanais.
§ 3º A contratação de Professores Substitutos, em regra, está limitada ao regime de 20 (vinte) horas e, excepcionalmente, em regime de trabalho de 40 (quarenta) horas, desde que seja comprovada a necessidade de carga horária de 16 (dezesseis) horas aula semanais.
(...)
INSTRUÇÃO NORMATIVA PROGEPE/UFRPE N.º 001/2019 – disponível em www.progepe.ufrpe.br – documentos – professor substituto)
Os servidores ingressantes na carreira estão submetidos ao estágio probatório e à aquisição de estabilidade, conforme instituído pela Lei 8.112/90 e normatizados internamente pela Resolução nº 117/2016, a qual prevê a primeira avaliação no 15º mês e a segunda no 30º mês.
Até o final do estágio probatório, o docente do magistério superior deverá apresentar certificado de conclusão do Curso de Atualização Didático Pedagógica oferecido pela UFRPE/PREG/Coordenação de Apoio Pedagógico (CAP).
Políticas de qualificação e plano de carreira do corpo docente
Aos docentes em estágio probatório desta IFES, é oferecido o Curso de Atualização Didático-Pedagógica, regulamentado pela Resolução CEPE nº 211/2009, com o objetivo de possibilitar contato com novas abordagens metodológicas do processo ensino-aprendizagem, troca de experiências, interação, bem como melhor conhecimento das dimensões administrativa, funcional e acadêmica da UFRPE.
Para a construção do PDP UFRPE, é realizada uma pesquisa de intenção para capacitação e as ações de desenvolvimento mais indicadas são introduzidas no PDP UFRPE, assim como, são incluídas neste plano as capacitações sugeridas pelas unidades organizacionais, na identificação de uma necessidade a ser suprida, assim como formações em Língua Brasileira de Sinais LIBRAS, em parceria com o Núcleo de Acessibilidade da UFRPE – NACES.
Também é realizado o Levantamento de Necessidades de Capacitação (Pesquisa de Intenção de Afastamentos para Qualificação e Capacitação), onde os servidores devem indicar a sua intenção de afastamento para cursarem pós-graduação ou gozarem licença capacitação, justificando a importância para o desenvolvimento de suas atividades laborais.Anualmente é elaborado e publicado o Relatório de Execução do PDP UFRPE.
A Resolução nº053/2017 – CEPE/UFRPE possibilita o afastamento para pós-graduação stricto sensu, estágio pós-doutoral e qualificação no Brasil e no exterior dos servidores da UFRPE.
Informações sobre o Programa de Capacitação e Qualificação da UFRPE, incluindo técnico(a)s-administrativo(a)s e docentes, em relação à Pesquisas de Intenção de Capacitação (PIC), cursos realizados e o PDP, podem ser consultados pelo acesso: www.progepe.ufrpe.br/capacitacao-qualificacao.
Anualmente é enviado ao MEC o PTA (Formulário de Posto de Trabalho) solicitando a disponibilização de novos códigos de vaga para a carreira docente. Ao mesmo tempo é verificado, via análise da demanda didática, a possibilidade de redimensionamento dos códigos de vagas que apresentem demanda inferior ao exigido por lei.
O link a seguir contém informações da perspectiva de expansão de cargos:https://docs.google.com/spreadsheets/d/1G_Jd4eqWMr9o19VV8pA-gudPKP8zRhsX...
A carreira do corpo docente do Magistério Superior da UFRPE é constituída das seguintes classes: Classe A, com denominações de: a) Professor Adjunto A, se portador do título de doutor; b) Professor Assistente A, se portador do título de mestre; ou c) Professor Auxiliar, se graduado ou portador do título de especialista. II. Classe B, com denominação de Professor Assistente; III. Classe C, com denominação de Professor Adjunto; IV. Classe D, com denominação de Professor Associado; e V. Classe E, com denominação de Professor Titular. As Classes A e B possuem dois níveis, designados pelos números 1 e 2. As Classes C e D possuem quatro níveis, designados pelos números de 1 a 4, e a Classe E possui nível único. Atualmente, a Universidade segue normas de progressão e promoção, por meio da Resolução nº 009/2019-CONSU/UFRPE, que regulamenta procedimentos para as progressões funcionais e promoções das carreiras de Magistério Superior e do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico na Universidade Federal Rural de Pernambuco, considerando a estruturação do Plano de Carreiras e Cargos de Magistério Federal, amparadas pela Lei nº 12.772/2012, alterada pela Lei nº 12.863/2013 e pela Lei nº 13.325/2016, pela Portaria Ministerial nº 554/2013-MEC, as quais estabelecem diretrizes gerais para o processo de avaliação de desempenho para fins de progressão e promoção e uniformizadas pela Nota Técnica nº2556/2018-MP.
Acrescenta-se a Portaria Normativa GR/UFRPE Nº 7, de 20/01/2021, que estabelece as diretrizes a serem adotadas para avaliação discente para fins de estágio probatório e estabilidade do corpo docente da UFRPE.
A promoção ocorre de uma classe para outra superior e a progressão de um nível para outro superior, dentro da mesma classe. A progressão dá-se por cumprimento de interstícios de 24 meses de efetivo exercício em cada nível da carreira e aprovação em avaliação de desempenho acadêmico. A promoção pode ocorrer por titulação, quando o docente obtiver o título de mestre ou doutor. Essa promoção dá-se para o nível inicial da classe de Professor Assistente, mediante a obtenção do grau de mestre; da classe de Professor Adjunto, mediante a obtenção do título de doutor. A promoção por cumprimento de interstício e desempenho ocorre quando o docente cumprir o interstício de dois anos no último nível de cada classe. Em se tratando de promoção do nível 4 da classe de Adjunto para o nível 1 da classe de Associado, além do cumprimento do período de interstício acima descrito e da avaliação do desempenho, exige-se a titulação de doutor ou de Livre Docente. Para a promoção para a Classe E, com denominação de Professor Titular, o professor deverá possuir o título de doutor, ser aprovado em processo de avaliação de desempenho e lograr aprovação no memorial descritivo, que deverá considerar as atividades relevantes de ensino, pesquisa, extensão, gestão acadêmica e produção profissional relevantes, ou defesa de tese acadêmica inédita, conforme estabelece a Resolução nº 086/2014 do CONSU/UFRPE, alterada pela Resolução nº 120/2018 CONSU/UFRPE.
O corpo docente do Magistério do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico da UFRPE é constituído pelas seguintes classes: D I, D II, D III, D IV e Titular. As Classes D I e D II possuem dois níveis, designados pelos números 1 e 2. As Classes D III e D IV possuem quatro níveis, designados pelos números de 1 a 4 e a Classe Titular possui um só nível. A Resolução nº 009/2019-CONSU/UFRPE, guardadas as devidas alterações promovidas pelo Ministério da Educação e a Lei nº 12.772/2012, alterada pela Lei nº 12.863/2013 e pela Lei nº 13.325/2016, que trata do assunto, normatizam as progressões e promoções dos docentes integrantes da Carreira do Magistério do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico do Colégio Agrícola Dom Agostinho Ikas (CODAI) da Universidade.
A progressão e promoção dá-se por cumprimento de interstícios de 24 meses de efetivo exercício em cada nível da carreira e aprovação em avaliação de desempenho acadêmico. Para a promoção para a Classe de Titular, o professor deverá possuir o título de doutor, ser aprovado em processo de avaliação de desempenho e lograr aprovação em memorial descritivo, ou defesa de tese acadêmica inédita, conforme Resolução nº 086/2014, alterada pela Resolução nº 120/2018 CONSU/UFRPE.
Os docentes da Carreira do EBTT aprovados no estágio probatório do respectivo cargo e que atenderem aos seguintes requisitos de titulação farão jus a processo de Aceleração da Promoção, mediante requerimento do interessado: I – de qualquer nível da classe D I para o nível 1 da classe D II, se apresentar título de especialista; e II - de qualquer nível das classes D I e D II para o nível 1 da classe D III, se apresentar título de mestre ou doutor.
Há também a Retribuição por Titulação para o corpo docente do Magistério Federal pela obtenção de título de pós-graduação Stricto sensu, conforme Resolução nº 016/2018 CONSU/UFRPE.
Regime de trabalho e procedimentos de substituição eventual de professores
Os integrantes da Carreira do Magistério Superior e da Educação Básica, Técnica e Tecnológica estão sujeitos aos seguintes regimes de trabalho: a) Dedicação Exclusiva (DE), com 40 horas semanais de trabalho; b) Tempo Integral (TI), com 40 horas semanais de trabalho, sem dedicação exclusiva, em caráter excepcional, conforme disposto em resolução interna; e c) Tempo Parcial (TP), com 20 horas semanais de trabalho.
O regime de trabalho em Dedicação Exclusiva implica o impedimento do exercício de outra atividade pública e/ou privada remunerada, ressalvado o que regulamenta o disposto na Lei nº 12.772/2012.
A necessidade de substituição eventual de professor do quadro gera a contratação de professor substituto, o que ocorre exclusivamente para suprir a falta de docente da carreira, conforme postula a Lei nº 8.745/1993 e o Decreto nº 7.485/2011, nos quais estão definidas as situações em que é prevista a contratação de professores substitutos.
Com a criação do banco de professores equivalentes, a UFRPE tem efetuado a substituição definitiva dos cargos vagos de professores do Magistério Superior e do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico, com a abertura de concurso público imediatamente após a ocorrência das vacâncias. Seguindo informações contidas em PDI anteriores, segue abaixo tabelas com evoluções nos últimos 05 anos do quadro efetivo docente de magistério superior e também por carga horária, alertando-se que os dados informados envolvem o quantitativo de docentes também da UFAPE até 2019. A partir de 2020 os dados demonstrados referem-se apenas à UFRPE.
Com informações retiradas do SIAPE/Extrator de Dados registra-se o seguinte quantitativo de efetivos entre 2017/2021: 1185, 1217, 1235, 1068 e 1076, respectivamente. Nota-se também o quantitativo de substitutos no mesmo período com os seguintes valores: 32, 42, 44, 11 e 6. E ainda entre 2017/2021 há apenas a menção de um professor visitante em 2019 e outro em 2020.
Já em relação à carga horária docente do magistério superior efetivo, substituto e visitante, no período de 2017-2021 têm-se com Dedicação exclusiva o seguinte quantitativo: 1160, 1194, 1212, 1045 e 1057, respectivamente. O registro de docentes com carga horária de 40 horas mantém-se relativamente estável no mesmo período: 15,16,15,15 e 15. Percebe-se também uma diminuição do quantitativo de servidores com carga horária de 20h entre 2017-2021: 10, 7, 8, 8 e 4, perfazendo um total de 1185, 1217, 1235, 1068 e 1076, demonstrando um quantitativo de corpo docente relativamente estável, considerando também que os dados até 2019 constituem-se de UFRPE E UFAPE e a partir de 2020 apenas UFRPE.
Cronograma de expansão do corpo docente
Todos os anos a UFRPE envia ao MEC o PTA (Formulário de Posto de Trabalho) solicitando a disponibilização de novos códigos de vaga para a carreira docente com o intuito de suprir necessidades dos novos cursos de graduação e da expansão universitária nos campi de Serra Talhada, Belo Jardim e Cabo de Santos Agostinho.
Ao mesmo tempo que é verificado, via análise da demanda didática, a possibilidade de redimensionamento dos códigos de vagas que apresentem demanda inferior ao exigido por lei.
O link abaixo contém informações sobre a perspectiva de expansão dos cargos na UFRPE.
Perfil do corpo técnico-administrativo
A UFRPE entende que o papel do servidor técnico-administrativo não se limita a apoiar as atividades acadêmicas de ensino, pesquisa e extensão. São atores de um processo de desenvolvimento institucional, que possuem formação profissional, competências, expectativas e saberes que podem ser conjugados, contribuindo, de maneira ativa, no processo de aperfeiçoamento da Instituição. Na direção de valorização do quadro de pessoal, a UFRPE se propõe a implementar programas de qualificação e de requalificação que desenvolvam competências específicas a partir do respeito às suas vocações.
A nomeação e posse dos servidores são regidas pela Lei nº 8.112, de 11/12/1990 e alterações subsequentes, e pelas normas em vigor na UFRPE. A posse dos servidores fica condicionada à aprovação em inspeção médica a ser realizada pela Junta Médica Oficial da UFRPE e ao atendimento das condições constitucionais e legais. Os servidores ingressantes na carreira estão submetidos ao Estágio Probatório e à aquisição de estabilidade, conforme instituído pela Lei nº 8.112/90 e normatizado internamente pela Resolução nº 014/2014, a qual prevê a primeira avaliação no 14º mês e a segunda no 28º mês.
Os critérios de seleção e contratação para o quadro permanente de servidores da carreira de técnico-administrativo da UFRPE aplicam-se mediante concurso público de provas. Para definir o cargo e o local de lotação do servidor ingressante, a UFRPE considerará o Programa de Dimensionamento Organizacional, por meio das atribuições e das competências do cargo e do ambiente no qual desenvolverá as atividades.
Com a vacância de servidores, a PROGEPE faz a verificação se o cargo está extinto ou suspenso. Caso contrário, é iniciada a análise do Dimensionamento Organizacional, baseado no estudo do Mapeamento da Força de Trabalho, e assim é possível analisar se a unidade organizacional receberá a reposição do servidor. Caso contrário, são identificados os setores com déficit de pessoal, sendo o código de vaga realocado e procedido a nova nomeação.
A seleção ocorre quando há código de vaga disponível, por intermédio de publicação de Edital de Concurso Público, após análise do cargo e do Quadro de Referência Servidor Técnico Administrativo - QRSTA, sendo necessário, por vezes, solicitar a transformação do cargo para atender às necessidades institucionais. Feito isto, é designada uma Comissão Executora do concurso que será responsável pelo pedido de contratação da empresa que realizará o certame até a publicação do resultado final no Diário Oficial da União.
A UFRPE aprovou a Resolução 110/2021, que estabelece normas de movimentação de pessoal, no âmbito da remoção e redistribuição.
Seguindo informações contidas em versões de PDI anteriores, segue abaixo informações com evoluções nos últimos 05 anos do quadro efetivo de técnicos-administrativos e também por carga horária, alertando-se que os dados informados envolvem o quantitativo de técnicos administrativos também da UFAPE até 2019. A partir de 2020 os dados demonstrados referem-se apenas à UFRPE e foram retirados do Extrator de dados/DW.
O demonstrativo do quantitativo de técnico-administrativos do quadro efetivo entre 2017-2021 era de 1079, 1066, 1085, 1005 e 986, respectivamente, demonstrando certa estabilidade, considerando até mesmo a retirada de informações da UFAPE, que passou a ser contabilizada separadamente a partir de 2020.
Quanto ao demonstrativo da carga horária dos técnicos-administrativos, no período de 2017-2021, têm-se uma grande concentração na carga horária de 40 horas semanais com números registrados de 1065, 1045, 1056, 978 e 958. Já os que possuem carga horária de 30 horas percebe-se um número menor, 6, 9, 15, 11 e 13, respectivamente neste mesmo período. Um número ainda menos significativo de servidores técnicos com carga horária de 25 horas, com registros de 1, 2, 2, 2 e 2 entre 2017-2021 e finalmente o quantitativo de servidores com jornada de trabalho de 20 horas semanais, que entre 2017-2021 era de 7, 10, 12, 14 e 13, respectivamente. Desta forma percebe-se que a grande maioria dos cargos técnico-administrativos apresentam uma contratação com carga horária de 40 horas semanais, atendendo aos demais cargos a legislação vigente ou a redução de jornada de trabalho.
Cronograma de expansão do corpo técnico-administrativo, plano de carreira e aperfeiçoamento profissional
Todos os anos a UFRPE realiza o envio ao MEC do PTA (Formulário de Posto de Trabalho e Aprendizagem) solicitando a disponibilização de novos códigos de vaga para a carreira com o intuito de suprir necessidades institucionais e, principalmente, a expansão universitária nos campi de Serra Talhada, Belo Jardim e Cabo de Santos Agostinho.
O link abaixo contém informações sobre a perspectiva de expansão dos cargos na UFRPE.
O plano de carreira dos servidores técnicos da UFRPE segue o disposto na Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005, que trata da implantação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação (PCCTAE), visando ampliar as possibilidades de desenvolvimento profissional dos servidores integrantes do plano e sua inserção no desenvolvimento organizacional. Em consequência, foi introduzida uma concepção dinâmica, que abriu possibilidades de evolução, estabelecendo os institutos de progressão por capacitação, por qualificação e por mérito profissional, que promovem o desenvolvimento do servidor, alinhando o seu crescimento profissional e pessoal às necessidades da Instituição.
Os cargos do plano de carreira são divididos em cinco níveis de classificação: A, B, C, D e E. Esses cinco níveis são conjuntos de cargos de mesma hierarquia, classificados a partir de alguns requisitos, como escolaridade. Cada um desses divide-se em quatro níveis de capacitação: I, II, III e IV, e em 16 padrões de vencimento básico.
Ao ingressar na carreira, o servidor estará no primeiro nível de capacitação do respectivo nível de classificação. Mediante a participação em cursos de capacitação, desde que compatíveis com o cargo ocupado, o ambiente organizacional e a carga horária mínima exigida, respeitando o interstício de 18 meses, poderá progredir por capacitação, com a mudança para o padrão de vencimento imediatamente subsequente.
Já o incentivo à qualificação se dará ao servidor que possuir educação formal superior à exigida para o cargo, conforme consta no Anexo IV, da Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005. A concessão do Incentivo à Qualificação será analisada a partir da definição das áreas de conhecimento relacionadas direta e indiretamente ao ambiente organizacional e dos critérios e processos de validação dos certificados e títulos, conforme prevê a legislação.
O Plano também prevê o desenvolvimento na carreira por meio da progressão por mérito profissional, possibilitando que o servidor ascenda para o padrão imediatamente subsequente ao que ocupa, no mesmo nível de capacitação, a cada 18 meses de efetivo exercício, desde que tenha sido avaliado mediante processo de avaliação de desempenho.
Com a publicação do Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, foram instituídas a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da Administração Pública Federal Direta, Autárquica e Fundacional. Segundo esse decreto, a finalidade principal das políticas de pessoal deverá considerar a melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; o desenvolvimento permanente do servidor público; a adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual; a divulgação e o gerenciamento das ações de capacitação; a racionalização e efetividade dos gastos com esse desenvolvimento.
A política de qualificação e capacitação da carreira que está disponível no Plano de Desenvolvimento de Pessoas – PDP, normatizado pela Lei n. 9.991/19, e anualmente é elaborado e publicado o PDP UFRPE.
Para a construção do PDP UFRPE, é realizado um Levantamento de Necessidades de Capacitação, e as ações de desenvolvimento mais indicadas são introduzidas no documento. Também são aceitas indicações de demandas pelas unidades organizacionais, no decorrer da execução.
Além disso, é realizada a Pesquisa de Intenção de Afastamentos para Qualificação e Capacitação, onde os servidores devem indicar a sua intenção em se afastarem para cursarem pós-graduação ou gozarem licença capacitação, justificando a importância para o desenvolvimento de suas atividades laborais. Ao final de cada exercício, é elaborado e publicado o Relatório de Execução do PDP UFRPE.
Os documentos estão disponíveis em https://progepe.ufrpe.br/capacitacao-qualificacao
11.1. A Função Estratégica da Gestão de Pessoas na UFRPE
Com a missão de “desenvolver e implementar ações de gestão de pessoas, de forma inclusiva, contribuindo para o desenvolvimento pessoal e profissional, a qualidade de vida e o desempenho institucional” a Progepe tem consigo o desafio de “ser reconhecida pela excelência na promoção das melhores práticas de gestão de pessoas”, alinhando-se ao macro objetivo da Instituição.
Desta forma, a gestão de pessoas como uma função administrativa estratégica na administração pública converge para com o que se propõe o modelo de gestão por competências,que exige flexibilidade, inovação e sobretudo foco nos resultados para garantir a excelência dos serviços prestados ao cidadão.
Nesse contexto, a Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas (Progepe), como órgão executivo diretamente vinculado à Reitoria e reconhecida como área estratégica de planejamento e gestão administrativa, contribui para a formulação e implementação da Política de Gestão de Pessoas. Além disso, é responsável por supervisionar e coordenar as ações estabelecidas no Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI) e no Plano de Gestão da instituição, colaborando para o desenvolvimento da UFRPE em sua totalidade, alinhada à sua missão e visão.
Em consonância com a missão e visão institucional, em nível organizacional, a Progepe adotará melhores práticas de Gestão de Pessoas, de forma inclusiva, para os servidores da instituição a fim de promover o desenvolvimento pessoal e profissional, zelando pelos direitos, deveres e qualidade de vida. Com isso, busca ser reconhecida, com excelência, na promoção das melhores práticas de gestão de pessoas.
11.2. Desenvolvimento, valorização e tecnologia
O crescimento da UFRPE nos últimos anos e os novos paradigmas do modelo de gestão pública exigem investimentos tanto nas pessoas quanto nos processos e sistemas tecnológicos. Nesse sentido, são realizadas várias ações que visam ao desenvolvimento e à valorização pessoal e profissional dos servidores, à inovação, bem como outras de cunho tecnológico. A realização dessas ações é pensado desde o momento do ingresso do servidor até o seu desligamento da instituição, quando da sua aposentadoria.
Para um melhor acompanhamento dos ingressantes, a Comissão Permanente de Concurso Docente - CPCD passará a integrar a estrutura da Progepe, transformando-se em Coordenação de Concursos e Seleção de Pessoal, ligada ao Departamento de Desenvolvimento de Pessoas, que tratará das seleções dos servidores de todas as carreiras conjuntamente: Professor de Magistério Superior-MS, Professor do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico- EBTT, Técnico-Administrativo-TAE e Estagiários.
O Programa de Capacitação e Qualificação passará por alterações, pois a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP) foi reformulada através do Decreto nº 9.991/2019 (BRASIL, 2019), uniformizando o Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP) para toda administração pública federal direta, autárquica e fundacional. Além das capacitações e treinamentos, abrangendo as linhas de desenvolvimentos propostas no PDP,são implementadas ações específicas como Encontros, Ciclo de Palestras, Seminários Online, Formação de Gestores, Formação Continuada para os Professores, Educação para Aposentadoria, Gestão da Economia Familiar e Programa Parceiros UFRPE, em parcerias com vários setores e Pró-Reitorias. A instituição ampliou a oferta das ações de desenvolvimento, na modalidade EAD, permitindo capacitar um maior número de servidores com um menor custo.
Concomitantemente com as ações de capacitação e treinamento, a UFRPE tem potencializado o Programa de Incentivo à Qualificação, Resolução nº 173/2019 (UFRPE, 2019g), através da promoção da qualificação do servidor, buscando parceiros para ofertar Cursos de Graduação, Cursos de Pós-Graduação lato Sensu, além de firmar parcerias em Programas de Pós-Graduação stricto sensu que possibilitem a participação dos servidores. A concessão do Incentivo à Qualificação será analisada a partir da definição das áreas de conhecimento relacionadas direta e indiretamente ao ambiente organizacional e dos critérios e processos de validação dos certificados e títulos, conforme prevê a legislação Um outro Programa que incentiva a elevação do nível de qualificação dos servidores é o Programa Qualificar, que contribui com um auxílio financeiro para servidores que estejam cursando Ensino Médio, Graduação e Pós- Graduação lato sensu e stricto sensu em instituições da rede particular de ensino, passando por alterações na sua resolução. Além dos Programas citados, o servidor conta com o apoio da Resolução nº. 096/2015 - Cepe/UFRPE (UFRPE, 2015a), que torna obrigatória a disponibilidade de vagas institucionais para servidores da UFRPE nos Programas de Pós-Graduação stricto sensu da Instituição.
Visando a ampliar as possibilidades de desenvolvimento profissional dos servidores, o plano de carreira do(a)s servidore(a)s técnico(a)s da UFRPE segue o Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação (PCCTAE). As progressões podem ser por mérito ou por capacitação. A primeira depende diretamente da sua avaliação de desempenho, já na segunda, o(a) servidor(a) capacita-se em cada interstício e a carga horária necessária para progressão varia de acordo com o nível de classificação do cargo e o nível de capacitação no qual o(a) servidor(a) se encontra. Em ambos os casos, o interstício dura 18 meses de efetivo exercício. Sendo a capacitação do servidor um mecanismo motivador para a prestação do serviço público de qualidade e a progressão.
Para atender a todas as ações de desenvolvimento de pessoal (capacitações, qualificações e treinamentos), a Progepe buscará meios para viabilizar a criação do Centro de Desenvolvimento dos servidores da UFRPE, a fim de centralizar todas as ações da instituição neste mesmo ambiente.
Para mais informações sobre o Programa de Capacitação e Qualificação da UFRPE, incluindo servidores técnico administrativos e docentes, em relação à Pesquisas de Intenção de Capacitação (PIC), cursos realizados e o Plano de Desenvolvimento de Pessoas, acesse: http://www.sugep.ufrpe.br/capacitacao_qualificacao.
A UFRPE, buscando realizar as ações gerenciais necessárias à execução da estratégia de Tecnologia da Informação e Comunicação, em consonância com as diretrizes estabelecidas na instituição, implantará o Sistema Integrado de Gestão (Sig’s), o qual inclui o Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos (SigRH). A implantação do SigRH trará um maior gerenciamento e controle nas ações de gestão de pessoas, com previsão da implantação dos módulos de Registro de Frequência Eletrônico, Avaliação de Desempenho, Capacitação, Concursos, Banco de vagas, Dimensionamento, Escritório de ideias e Saúde. Vinculada a essa ação, serão criadas as Resoluções específicas.
Ainda nesta estratégia haverá o investimento, na aquisição de programas e software que auxiliem na gestão da vida funcional dos servidores, nos processos de trabalho, na gestão do laboratório de análises clínicas e no avanço do Programa de Assentamento Funcional Digital - AFD, no sentido de melhorar os processos de comunicação institucional e interna, a compreensão e a dinâmica dos processos de trabalho.
Para desenvolver e aprimorar o mecanismo de avaliação do(a)s servidore(a)s será proposta mudanças no Programa de Avaliação de Desempenho, inserindo a este o processo à avaliação dos docentes que exercem cargos de funções administrativas na UFRPE,
No que diz respeito à gestão da força de trabalho, pretende- se atualizar o Programa de Dimensionamento e Redimensionamento Organizacional, implementar o Programa de Gestão por Competências, criar o Manual de Atribuições da UFRPE e uma Política de Movimentação de Pessoas, para o gerenciamento das vagas a fim de ajustar algumas alocações de acordo com a necessidade institucional, priorizando a remoção via seleção por edital.
Desta forma, no campo do desenvolvimento e valorização a UFRPE por meio da Progepe busca promover ações para desenvolver o crescimento contínuo das competências humanas e organizacionais dos servidores para obter melhor desempenho de suas funções, bem como fortalecer a cidadania organizacional contribuindo para o cumprimento da missão e o alcance da visão institucional.
11.3. Qualidade de Vida, Promoção à Saúde e Segurança no Trabalho
A Política de Atenção à Saúde e Segurança do Trabalho do Servidor Público Federal (PASS) está ancorada em três eixos estruturantes: vigilância e promoção à saúde, assistência e perícia em saúde. Para o desenvolvimento dessa política, foi instituído o Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor (SIASS), por meio do Decreto nº 6.833/2009 (BRASIL, 2019), com o objetivo de coordenar e integrar ações e programas nas áreas de assistência à saúde, perícia oficial, promoção, prevenção e acompanhamento da saúde dos servidores da administração federal direta, autárquica e fundacional.
A UFRPE integra o SIASS, como unidade de referência, desde 2016, e possui o SIAPE Saúde, o que possibilita um melhor gerenciamento do perfil epidemiológico dos servidores para o desenvolvimento das ações de vigilância e promoção à saúde.
Enquanto Unidade de Atenção à Saúde do Servidor/SIASS, a UFRPE, por meio do Departamento de Qualidade de Vida - DQV da Progepe, segue os dispositivos legais, normativos e operacionais da PASS, como é o caso da Norma Operacional de Saúde do Servidor (NOSS), que integra a PASS e orienta a implantação de serviços e o desenvolvimento de ações de Vigilância e Promoção à Saúde do Servidor Público Federal.
O DQV, baseado nas orientações da PASS e de outras políticas institucionais, tem como objetivo desenvolver ações de vigilância e promoção à saúde, perícia e assistência à saúde. No que diz respeito à equipe de saúde, um dos objetivos é fornecer condições de trabalho para a realização das perícias oficiais em saúde e incentivar a constante atualização para melhoria dos serviços ofertados. Além de também conseguir consolidar ações de prevenção através da institucionalização de programas de promoção à saúde em diferentes abordagens multidisciplinares.
Na área de vigilância e perícias, localizam-se as ações de concessão de adicionais ocupacionais e avaliações laborais, assim como a realização de exames periódicos. Junta-se a isso uma maior efetividade das ações de intervenção para a melhoria das relações de trabalho, como a execução das medidas corretivas propostas nos laudos técnicos periciais de insalubridade/periculosidade para tornar o ambiente de trabalho mais saudável, identificando-se os locais com maior incidência de agravos relacionados ao trabalho, em parceria com a gestão local.
Na área de assistência, existem as atividades ambulatoriais que ajudam a compreensão das incidências epidemiológicas da nossa instituição, além de alimentar os programas de promoção à saúde com esses dados e apontar as diretrizes necessárias para as atividades em saúde.
Com a política de qualidade de vida e promoção à saúde no trabalho, a UFRPE busca impulsionar o desenvolvimento de programas que possibilitem o acompanhamento de servidores com deficiência, a abordagem biopsicossocial dos servidores, o oferecimento de práticas de saúde em parceria com outros departamentos e instituições, o fortalecimento dos Programas e Projetos existentes e, por fim a integração das ações realizadas pelos Núcleos de Atenção e Promoção à Saúde - NAPS das Unidades Acadêmicas.
Para continuar realizando ações promotoras de qualidade de vida e fortalecer o desenvolvimento de ações de Atenção à Saúde do Servidor, o DQV oficializará e aumentará o número de programas de promoção da saúde, assim como ampliará as parcerias para que os mesmos possam ser oferecidos a toda universidade. Além disso, buscará divulgar as ações de promoção nas diferentes redes digitais e buscará melhorias na área de tecnologia voltados à saúde.
Na área de prevenção e vigilância o objetivo é ampliar o desenvolvimento de ações de Saúde e Segurança do Trabalho do Servidor, para isso realizará o levantamento do mapa de risco ambiental e implementará políticas de melhorias na área de segurança ocupacional. Para atendimento a legislação e para auxiliar no levantamento do perfil epidemiológico realizará os exames periódicos. E na área de assistência, buscará implementar um sistema de informação em rede que atenda as necessidades na área de gestão de saúde, assim como ações de melhorias e certificações da qualidade de serviço oferecidos.
Desta forma, no campo da qualidade de vida, saúde e segurança, a UFRPE por meio da Progepe busca promover o bem-estar e a saúde ocupacional, contribuindo para a motivação dos servidores e melhor desempenho profissional.
11.4. Outras perspectivas em gestão de pessoas
Diversos aspectos contingenciais, dos quais a UFRPE está inserida, vêm ocorrendo nos últimos anos e neste contexto a Gestão de Pessoas vem sendo bastante afetada em termos de recursos orçamentários e de reposição do quadro de pessoal, tendo que enfrentar muitos desafios para assegurar a qualidade dos serviços prestados. Desta forma diante do cenário apresentado deverá promover o aperfeiçoamento da governança e da gestão das contratações/nomeações, mediante o desenvolvimento de políticas, estratégias e ações, que resultem na otimização dos recursos, com vistas a reduzir riscos e garantir a realização da missão institucional com qualidade, ética, eficiência, efetividade.
11.5. Gestão de serviços terceirizados
A terceirização é uma forma de contratação de empresas prestadoras de serviços ou fornecedoras de mão de obra para o desempenho de atividades que originalmente eram exercidas pela Administração. Este procedimento é utilizado no serviço público para reduzir ou extinguir a participação do Estado em atividades não essenciais, buscando redução dos gastos públicos, aumento da qualidade e maior eficiência da máquina administrativa.
Nos últimos anos, diversos fatores impulsionaram o crescimento dos serviços terceirizados na UFRPE, temos como exemplo a necessidade suprir as aposentadorias de cargos hoje extintos e para os quais não há mais a realização de concursos públicos.
Assim, a contratação desses serviços torna-se essencial para a continuidade das atividades acadêmicas, podendo-se citar, dentre eles, os serviços de limpeza e conservação, segurança patrimonial, recepção e portaria, apoio administrativo, apoio às atividades agrárias, manutenção predial, manutenção veicular, manutenção em sistemas de refrigeração, telefonia, impressão e muitos outros oferecidos à comunidade acadêmica.
Sua atuação se estende a todas as Unidades Acadêmicas e Estações Avançadas, que usufruem de serviços terceirizados, com e sem dedicação exclusiva de mão de obra, cujas contratações são, em sua maioria, planejadas, geridas e avaliadas pela equipe do Departamento de Logística e Serviços - DELOGS.
Dessa forma, a busca contínua pela melhoria dos serviços terceirizados, acompanhada por uma gestão eficiente, é primordial para a consecução dos objetivos institucionais da UFRPE, em seu tripé de Ensino, Pesquisa e Extensão, com qualidade ampliada e atendendo, continuamente, às expectativas das partes interessadas em cada processo.
Quadro de Terceirizados quanto aos objetos de contratação
|
VIGILÂNCIA |
RECEPÇÃO E PORTARIA |
APOIO ÀS ATIVIDADES AGRÁRIAS |
MOTORISTA |
APOIO ADMINISTRATIVO |
VIGILÂNCIA |
LIMPEZA |
MANUTENÇÃO |
MANUTENÇÃO DE AR CONDICIONADO |
TRADUTOR E INTÉRPRETE DE LIBRAS |
TOTAL |
|
|
Sede |
69 |
53 |
23 |
19 |
30 |
126 |
16 |
11 |
4 |
351 |
|
|
EAD |
8 |
2 |
6 |
16 |
|||||||
|
Codai |
12 |
3 |
4 |
2 |
2 |
8 |
2 |
33 |
|||
|
NEAD |
2 |
1 |
2 |
5 |
|||||||
|
EET |
1 |
8 |
6 |
15 |
|||||||
|
POPMAR |
4 |
4 |
1 |
1 |
2 |
12 |
|||||
|
UACSA |
3 |
1 |
1 |
5 |
2 |
12 |
|||||
|
EECAC |
8 |
2 |
2 |
4 |
16 |
||||||
|
EEPAC |
1 |
5 |
4 |
3 |
13 |
||||||
|
CBG |
1 |
4 |
2 |
1 |
4 |
6 |
1 |
19 |
|||
|
FAZENDA |
3 |
6 |
6 |
15 |
|||||||
|
UAST |
10 |
7 |
6 |
16 |
7 |
21 |
21 |
7 |
95 |
||
|
EAII |
1 |
1 |
4 |
4 |
10 |
||||||
|
EAIP |
1 |
4 |
6 |
6 |
17 |
||||||
|
UABJ |
8 |
1 |
9 |
||||||||
|
TOTAL |
111 |
83 |
57 |
44 |
50 |
53 |
197 |
26 |
11 |
6 |
638 |
11.6. Objetivos específicos e Metas de Gestão de Pessoas
Diante dos novos paradigmas organizacionais e das transformações que vêm sendo implementadas na área gestão de pessoas da UFRPE, apresentam-se, para os próximos anos, os seguintes objetivos:
Objetivo 104: Capacitação e qualificação dos servidores
|
EIXO (Mapa estratégico) |
APRENDIZADO E CRESCIMENTO |
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|
TEMA |
GESTÃO DE PESSOAS |
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|
OBJETIVO |
Garantir a capacitação e qualificação dos servidores da UFRPE |
|||||
|
INDICADOR(ES) |
META 2021 |
META 2022 |
META 2023 |
META 2024 |
META 2025 |
|
|
(1) Atualizar e aprovar a Resolução de Plano de Capacitação e Qualificação.
(2) Capacitar servidores para o módulo frequência do SigRH (20%). |
(2) Capacitar servidores para o módulo avaliação de desempenho e concursos do SigRH (50%).
(3) Capacitar 30% dos gestores e docentes em ações específicas. |
(2) Capacitar servidores para o módulo capacitação do SigRH (50%).
(4) Viabilizar a criação e funcionamento do Centro de Desenvolvimento dos Servidores da UFRPE.
(5) Aumentar em 5% o quantitativo de servidores qualificados em todos os níveis. |
(3) Capacitar 30% dos gestores e docentes em ações específicas.
(6) Ampliar em 10% as parcerias para ofertar turmas de Mestrado na UFRPE exclusivo para servidores.
(2) Capacitar servidores para o módulo Banco de vagas, Dimensionamento e Escritório de ideias do SigRH (50%). |
(7) Articular 02 parcerias para a oferta de Doutorado na UFRPE exclusivo para servidores.
(8) Implementar Centro de Desenvolvimento dos servidores da UFRPE.
(5) Aumentar em 5% o quantitativo de servidores qualificados em todos os níveis. |
|
|
UNIDADE(S) RESPONSÁVEL(IS) |
||||||
|
Progepe, PROAD, NEMAN e PRPG |
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|
AÇÕES ESTRATÉGICAS (DETALHAMENTO) |
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ODS RELACIONADO (S) |
ALINHAMENTO PNE 2014-2024 |
ITENS AVALIAÇÃO CPA |
INDICADORES DE QUALIDADE RELACIONADOS |
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|
04 e 17 |
Meta 18 |
Participação do segmento técnico nos cargos de gestão; inserção do servidores técnicos na pesquisa |
Eficiência, eficácia |
|||
Objetivo 105: Sistemas e processos em gestão de pessoas
|
EIXO (Mapa estratégico) |
PROCESSOS INTERNOS |
|||||
|
TEMA |
GESTÃO DE PESSOAS |
|||||
|
OBJETIVO |
Reorganizar sistemas e processos organizacionais e infraestrutura |
|||||
|
INDICADOR(ES) |
META 2021 |
META 2022 |
META 2023 |
META 2024 |
META 2025 |
|
|
(1) Habilitar os módulos, avaliação de desempenho e concursos do SigRH. (2) Executar o módulo frequência do SigRH. (1)Habilitar o módulo Boletim de serviço. |
(1) Habilitar o módulo capacitação do SigRH. (2) Executar os módulos avaliação de desempenho e concursos do SigRH. (2)Executar o módulo Boletim de serviço. |
(1) Habilitar os módulos Banco de vagas, Dimensionamento e Escritório de Ideias. (2) Executar o módulo capacitação do SigRH. (3) Informatizaro DQV com sistemas de gestão em saúde. (4) Implementar meios para a melhoria da comunicação e divulgação dos serviços. (5) Padronizar 50% dos fluxos de processos da Progepe. (6) Viabilizar 20% de melhorias da infraestrutura física da Progepe. |
(2) Executar os módulos Banco de vagas, Dimensionamento e Escritório de Ideias. |
(7) Garantir o funcionamento (habilitado, executado, e capacitação) dos módulos dos Sistemas do SigRH pelos servidores. (8) Implementarsistemas de gestão em saúde no DQV. (9) Atualizar no siteda Progepe 50% dos fluxos de processos. (6) Viabilizar 20% de melhorias da infraestrutura física da Progepe. |
|
|
UNIDADE(S) RESPONSÁVEL(IS) |
||||||
|
Progepe, PROAD e STD |
||||||
|
AÇÕES ESTRATÉGICAS (DETALHAMENTO) |
||||||
|
||||||
|
||||||
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ODS RELACIONADO (S) |
ALINHAMENTO PNE 2014-2024 |
ITENS AVALIAÇÃO CPA |
||||
|
8 e 17 |
Meta 18 |
Padronização de processos administrativos e acadêmicos |
||||
Objetivo 106: Gerenciamento do capital humano
|
EIXO (Mapa estratégico) |
Aprendizagem e crescimento |
|||||
|
TEMA |
GESTÃO DE PESSOAS |
|||||
|
OBJETIVO |
Aprimorar o gerenciamento do capital humano |
|||||
|
INDICADOR(ES) |
META 2021 |
META 2022 |
META 2023 |
META 2024 |
META 2025 |
|
|
(1) Elaborar uma Política de Movimentação de Pessoas da UFRPE. (2)Mapear competências de 50% do(a)s servidore(a)s da UFRPE. (3) Criar e estruturar Coordenação para gerir concursos e seleções da UFRPE. |
(4) Atualizar a Resolução de Avaliação de Desempenho. (2) Mapear competências de 50% do(a)s servidore(a)s da UFRPE. (5) Criar o Manual de Atribuições por Competências dos Gestores. (6) Aprovar a Resolução sobre o Programa de Gestão na modalidade do teletrabalho na UFRPE. |
(5) Criar o Manual de Atribuições por Competências corpo técnico-administrativo. (7) Propor modelo de gerenciamento de clima organizacional para a UFRPE. |
(8) Disponibilizar o Modelo de Gestão na modalidade do teletrabalho na UFRPE. |
(9) Atualizar o dimensionamento da força de trabalho da UFRPE. (10) Implementar o modelo de Gestão por Competência.
(11) Implementar modelo de gerenciamento de clima organizacional para a UFRPE. |
|
|
UNIDADE(S) RESPONSÁVEL(IS) |
||||||
|
Progepe |
||||||
|
AÇÕES ESTRATÉGICAS (DETALHAMENTO) |
||||||
|
||||||
|
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ODS RELACIONADO (S) |
ALINHAMENTO PNE 2014-2024 |
ITENS AVALIAÇÃO CPA |
||||
|
8 |
Meta 18 |
Quantidade de técnicos no setor de trabalho Conhecimento sobre o trabalho e atuação das Pró-Reitorias |
||||
Objetivo 107: Ações de Atenção à Saúde do Servidor
|
EIXO (Mapa estratégico) |
APRENDIZAGEM E CRESCIMENTO |
|||||
|
TEMA |
GESTÃO DE PESSOAS |
|||||
|
OBJETIVO |
Fortalecer o desenvolvimento de ações de Atenção à Saúde do(a) Servidor(a) |
|||||
|
INDICADOR(ES) |
META 2021 |
META 2022 |
META 2023 |
META 2024 |
META 2025 |
|
|
(1) Normatizar 25% dos programas de atenção à saúde. (2) Ampliar em 15% as ações de acolhimento, orientação e promoção da saúde. (3) Ampliar em 10% atividades em parcerias intersetorial e interinstitucional. |
(1) Normatizar 25% dos programas de atenção à saúde. (2) Ampliar em 15% das ações de acolhimento, orientação e promoção da saúde . (3) Ampliar em 10% atividades em parcerias intersetorial e interinstitucional. |
(1) Normatizar 25% dos programas de atenção à saúde. (2) Ampliar em 15% ações de acolhimento, orientação e promoção da saúde. (3) Ampliar em 10% atividades em parcerias intersetorial e interinstitucional. |
(1) Normatizar 25% dos programas de atenção à saúde (2) Ampliar em 15% ações de acolhimento, orientação e promoção da saúde (3) Ampliar em 10% atividades em parcerias intersetorial e interinstitucional. (4) Ampliar as ações de atenção à saúde em 20% |
(4) Ampliar as ações de atenção à saúde em 20% (5) Certificar o controle de qualidade dos serviços laboratoriais |
|
|
UNIDADE(S) RESPONSÁVEL(IS) |
||||||
|
Progepe e INSTITUTO MENINO MIGUEL |
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|
AÇÕES ESTRATÉGICAS (DETALHAMENTO) |
||||||
|
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ODS RELACIONADO (S) |
ITENS AVALIAÇÃO CPA |
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|
03 |
Criar programas ou ações permanentes voltadas aos servidores Ampliar estratégias de divulgação dos programas e serviços de saúde Implantar agendamento e prontuário eletrônico Elaborar um diagnóstico sobre as condições físicas dos laboratórios e de seus equipamentos |
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Objetivo 108: Ações de saúde e segurança do trabalho do servidor
|
EIXO (Mapa estratégico) |
APRENDIZAGEM E CRESCIMENTO |
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|
TEMA |
GESTÃO DE PESSOAS |
|||||
|
OBJETIVO |
Ampliar o desenvolvimento de ações de Saúde e Segurança do Trabalho do Servidor |
|||||
|
INDICADOR(ES) |
META 2021 |
META 2022 |
META 2023 |
META 2024 |
META 2025 |
|
|
(1) Aumentar em 10% ações de promoção, controle dos riscos e agravos à saúde (3) Garantir o cumprimento de prazos para emissão de 10% dos laudos periciais |
(1) Aumentar em 10% ações de promoção, controle dos riscos e agravos à saúde (2) Realizar 10% dos exames médicos periódicos dos servidores (3) Garantir o cumprimento de prazos para emissão de 10% dos laudos periciais |
(1) Aumentar em 10% ações de promoção, controle dos riscos e agravos à saúde (2) Realizar 20% dos exames médicos periódicos dos servidores (3) Garantir o cumprimento de prazos para emissão de 10% dos laudos periciais |
(1) Aumentar em 15% ações de promoção, controle dos riscos e agravos à saúde (2) Realizar 30% dos exames médicos periódicos dos servidores (3) Garantir o cumprimento de prazos para emissão de 10% dos laudos periciais |
(1) Aumentar em 15% ações de promoção, controle dos riscos e agravos à saúde (2) Realizar 40% dos exames médicos periódicos dos servidores (3) Garantir o cumprimento de prazos para emissão de 10% dos laudos periciais |
|
|
UNIDADE(S) RESPONSÁVEL(IS) |
||||||
|
Progepe |
||||||
|
AÇÕES ESTRATÉGICAS (DETALHAMENTO) |
||||||
|
||||||
|
||||||
|
||||||
|
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|
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|
ODS RELACIONADO (S) |
ITENS AVALIAÇÃO CPA |
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|
03 |
Criar programas ou ações permanentes voltadas aos servidores Ampliar estratégias de divulgação dos programas e serviços de saúde |
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Objetivo 109: Serviços Terceirizados
|
EIXO (Mapa estratégico) |
PROCESSOS INTERNOS |
||||
|
TEMA |
GESTÃO DOS SERVIÇOS TERCEIRIZADOS |
||||
|
OBJETIVO |
Promover a melhoria contínua dos serviços terceirizados |
||||
|
INDICADOR(ES) |
META 2021 |
META 2022 |
META 2023 |
META 2024 |
META 2025 |
|
I. Pesquisa de satisfação dos serviços terceirizados realizada II. Canal de sugestões com os terceirizados implementado |
I. Realizar estudo sobre a elaboração da pesquisa de satisfação dos serviços terceirizados II. Realizar estudo sobre as formas de implementação de um canal de sugestões com os terceirizados sobre os serviços por eles prestados |
I. Elaborar pesquisa de satisfação dos serviços terceirizados. II. Implementar canal de sugestões com os terceirizados sobre os serviços por eles prestados |
I. Realizar pesquisa de satisfação com a comunidade acadêmica. |
I. Realizar pesquisa de satisfação com a comunidade acadêmica. |
I. Realizar pesquisa de satisfação com a comunidade acadêmica. |
|
UNIDADE(S) RESPONSÁVEL(IS) |
|||||
|
Proad/Delogs |
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|
AÇÕES ESTRATÉGICAS (DETALHAMENTO) |
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|
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|
|||||
|
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